LA RESPUESTA SINDICAL A LA REFORMA

Quizá a más de uno le haya podido extrañar la actitud de los líderes sindicales, tras la reforma laboral del gobierno del PP.

En especial si comparamos el "calado" de la reforma y la respuesta sindical con situaciones del pasado, en donde movimientos de menores consecuencias trajeron consigo respuestas de mayor contundencia.

A qué se debe esta "moderada" respuesta?

Hay quien opina que el ambiente no está para huelgas en este País amenazado por la ruina económica más importante desde hace varias generaciones, y que es por esa razón que los líderes sindicales no convocan una huelga, temerosos de que no sea seguida por un número razonable de participantes, demostrando de esa manera que carecen del poder de convocatoria que nos dan a entender.

Pero quizá quepa otra explicación. Podría ocurrir que los líderes sindicales estuvieran por una vez de acuerdo con el Gobierno, en la necesidad de aplicar medidas tan contundentes conocedores de la verdadera trascendencia de la situación económica. Pero a un sindicato no se le puede pedir que se manifieste públicamente a favor de dicha reforma, que conlleva recortes de los trabajadores, a riesgo de que opciones sindicales de menor afiliación pero de mayor agresividad, les ganen terreno.

Hay un gran divorcio entre la cultura de los líderes sindicales y buena parte de los trabajadores de este país, lo cual imposibilita que los primeros puedan manifestarse con claridad y sin demagogia.

Solo es una opinión. Pero veamos:

La reforma no reduce el número de horas sindicales, ni el número de representantes por empresa.

Tampoco recorta el número de "liberados" si quiera en el sector público, donde de manera abierta Doña Esperanza Aguirre se había pronunciado en reiteradas ocasiones.

No se exige transparencia respecto de las subvenciones a las centrales sindicales, a costa del impuesto de todos los ciudadanos.

Y además se otorga mayor protagonismo a las centrales sindicales mayoritarias en la negociación colectiva.

Demasiados olvidos para una reforma que intenta dar confianza a empresas y emprendedores.

Qué ocurre si su empresa viene incrementando el salario, año tras año, de acuerdo con el IPC.

Recientemente la Comisión Europea instó a España, dentro de las medidas destinadas a mejorar la situación del desempleo y aumentar la productividad, que finalice la reforma de la negociación colectiva y reforme las cláusulas de revisión salarial para garantizar que "reflejan la productividad y la situación local y de las empresas".
Previamente ya se había pronunciado Angela Merkel, entre otros, sugiriendo que no se vinculase el salario al IPC sino a la productividad.
De hecho, en la reforma de la negociación colectiva, solamente se habla del asunto en el preámbulo, tras el compromiso que asumió el Gobierno con CIU de vincular salarios y productividad.
Pero en la práctica, todo queda sometido a la negociación con la representación de los trabajadores, y en caso de no alcanzarse ningún acuerdo, ¿qué es lo que ocurre?

Pues en el caso de que se haya incrementado anualmente los salarios de acuerdo con el IPC –lo cual ha ocurrido en gran cantidad de casos- se ha generado la obligación de por vida de incrementarlos en la misma medida. Es decir que si la negociación fracasa, los empleados saben que como mínimo deberán ver incrementados sus salarios en el ipc.
Así lo declara la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en fecha 3 de noviembre de 2010, que considera que la práctica reiterada de ese incremento – y a pesar de que un año no se aplicó- constituye una condición más beneficiosa, de manera que esta práctica no puede ser suprimida unilateralmente.

Todos saben lo que hay que hacer. Lo que no se sabe es por qué no se hace.

Los economistas, que han estudiado la manera de salir de la crisis, opinan que solo se conseguirá cuando se generen nuevos puestos de trabajo.
Para que se generen nuevos puestos de trabajo, hace falta que se creen nuevas empresas o que las existentes vendan más.
Para que se creen nuevas empresas se necesitan recursos económicos, es decir financiación. Y dicen, que el dinero existe y que está en manos de inversores privados, esperando una oportunidad de inversión que sea fiable y rentable.
O que las entidades financieras den crédito a las pequeñas empresas o a los emprendedores, lo que en este momento no ocurre.
Para que los inversores privados inviertan, es preciso generar confianza, y eso es algo lento y difícil. Para que los bancos presten dinero es preciso que tengan resuelto su problema de solvencia, primero, y que quieran correr ciertos riesgos después, lo cual parece poco probable a corto plazo.
Para que las empresas vendan más, es preciso que bajen sus precios o aumenten su calidad, lo que se llama incrementar la productividad. La productividad se puede incrementar abaratando los salarios, o mejorando la maquinaria, o la organización.
Respecto del abaratamiento de los salarios, parece difícil. Antiguamente se conseguía a base de devaluar la moneda, pero sabemos que ya no es posible. Por lo tanto parece que podemos intentar una contención salarial, y tratar de organizar de manera más eficaz la empresa.
Para organizar de manera más eficaz la empresa, es preciso –entre otras cosas- disponer de mayores posibilidades de organizar el tiempo y forma de trabajo de los empleados. Y puesto que estamos en un mercado competitivo, parece claro que nuestros empleados no pueden gozar de mejores condiciones que el resto de empleados de la CE.
Difícil está la situación si no conseguimos simplificar el complejo mundo de las contrataciones; si no conseguimos mayor flexibilidad laboral; lo cual comporta cierto sacrificio para todos. No parece que nadie esté dispuesto a aceptarlo.
Mientras, los jóvenes, que han terminado hace poco sus estudios y pretenden incorporarse al mercado de trabajo no podrán hacerlo. El paro juvenil supera el 30%. Comienzan a pensar en emigrar a otros países. La situación parece empeorar día a día.
Se sabe lo que hay que hacer. Lo que no se sabe es por qué no se hace

El pasado domingo 12 de junio, entró en vigor la reforma de la negociación colectiva anunciada por el Gobierno.

Reforma de la negociación colectiva.

En síntesis, pretende agilizar la negociación y adaptarla a las necesidades de la nueva empresa, según reza en su exposición de motivos.
Modifica no pocos artículos del título tercero del estatuto de los trabajadores.
Los cambios más relevantes son.
Concurrencia de convenios.
Salvo que exista un acuerdo de ámbito estatal o de comunidad autónoma donde se establezca lo contrario, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
• Salario base y complementos salariales
• Compensación de las horas extras y retribución específica del trabajo a turnos.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones.
• Sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen en el estatuto a los convenios de empresa.
• Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Contenido mínimo que debe tener todo convenio.
Además del contenido que era obligatorio hasta la fecha se incorpora:
• Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en la modificación sustancial de condiciones, y para no aplicación del régimen salarial.
• Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa y, en particular, la de establecer un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que pueda distribuirse de manera regular a lo largo del año, que salvo pacto en contrario este porcentaje será de un cinco por ciento; los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
• Forma y denuncia del convenio, y plazo mínimo de la denuncia, que salvo pacto en contrario, será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
• Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado, que salvo pacto en contrario será de 15 días desde la constitución de la comisión negociadora.
• Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio. Salvo pacto en contrario, el plazo será de ocho meses si la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años, o de catorce meses en los restantes casos.
• Establecimiento de la obligatoriedad o voluntariedad de la adhesión y el sometimiento a arbitraje en casi de imposibilidad de acuerdo en la negociación.
• Funciones de la Comisión paritaria, que deben concretarse con más exactitud.

Vigencia del convenio colectivo.
La vigencia de un convenio colectivo se producirá en los términos que establezca el propio convenio, teniendo en consideración lo siguiente:
• Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo se mantendrá la vigencia del convenio, salvo pacto en contrario.
• Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, perderán su vigencia las cláusulas de renuncia a la huelga.
• Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para modificar algunos de los contenidos prorrogados, que tendrán la vigencia que se pacte.
• En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Legitimación.
Se establece la preferencia en la negociación de las secciones sindicales sobre la representación unitaria, cuando sumen mayoría de la representación unitaria.
En representación de los empresarios se determina que estarán legitimados para negociar:
- El propio empresario en los convenios de empresa o ámbito inferior.
- La representación de las empresas en los convenios de grupo de empresa y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.
- Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, y aquellas que den ocupación al 15% de los trabajadores afectados, en los convenios colectivos sectoriales.
Comisión negociadora.
La reforma aclara las reglas aplicables en la comisión negociadora, que son las siguientes:
• En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, una vez denunciado un convenio, se procederá a constituir la comisión negociadora.
• El reparto de miembros con voz y voto se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados y en proporción a su representatividad.
• Quedará válidamente constituida cuando los legitimados representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa y delegados de personal y, en su caso, a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
• En los sectores en que no exista órgano de representación de los trabajadores, quedará válidamente constituida cuando esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
• En los sectores en que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, quedará válidamente constituida cuando esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas.
• La designación de los miembros corresponde a las partes negociadoras.
• En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15. En el resto, no excederá de 13.
Flexibilidad interna negociada.
La reforma da más protagonismo a las secciones sindicales en las siguientes materias:
- En la negociación entre empresario y representantes de los trabajadores prevista en los supuestos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos, la intervención como interlocutores corresponderá a las secciones sindicales cuando así lo acuerden éstas, y siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
- En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de descuelgue salarial, en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de 7 días máximo para pronunciarse. Si no alcanza acuerdo y si se prevé por acuerdo interprofesional de ámbito estatal o autonómico, puede someterse la cuestión a arbitraje.
Respecto al descuelgue salarial establece que la empresa puede inaplicar el régimen salarial previsto cuando tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
Procedimientos no judiciales.
Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal y de Comunidad Autónoma adoptarán, antes del 30 de junio de 2012, las iniciativas que correspondan para la adaptación de los procedimientos no judiciales de solución de conflictos.

Aplicación temporal de las normas.
• Las normas sobre legitimación y las de flexibilidad interna serán de aplicación a las comisiones negociadoras que se constituyan y a los periodos de consultas que se inicien a partir de la entrada en vigor de esta norma, manteniéndose en vigor la regulación anterior para las negociaciones y consultas ya iniciadas.
• Las reglas relativas a plazos para la denuncia y negociación de nuevo convenio serán de aplicación a aquellos convenios cuya vigencia pactada termina a partir de la entrada en vigor de la norma.
• Las restantes reglas serán de aplicación a los convenios que se suscriban a partir de la entrada en vigor de la norma.

Reforma Laboral 2011

Hay quien sostiene que el objetivo de una reforma laboral, en un contexto de crisis, es el de remontar la economía del País; se supone que debe proporcionar a las empresas las herramientas necesarias para mejorar su funcionamiento, y así no solo garantizar el empleo existente sino fomentar su crecimiento.
No parece que los sindicatos coincidan en este objetivo cuando se plantean la negociación de la “reforma” como la de un convenio colectivo, estos es: lo que hemos conseguido después de muchos años de lucha, que no nos lo quite nadie.
Visto así, los sindicatos ven en la llamada reforma colectiva una oportunidad de crecimiento de afiliación sindical en las pequeñas y medianas empresas donde no tienen mucha representación, y una mayor implantación en las esferas de decisión de las empresas.
¿Pero qué es lo que necesitan las empresas para funcionar mejor?
De entre todas las reformas que se solicitan por las asociaciones empresariales, destacamos una que pasamos a comentar:
Abaratar el despido.
¿Es oportuno abaratar el despido?
Se quiera o no, el despido de un trabajadores cuando no es necesaria su colaboración en la empresa, se paga a 45 días de salario por año de servicio. Es cierto que la reforma laboral hizo un intento tímido de reforzar lo que ya existía: que los despidos por causa objetiva se pagaran a 20 días, pero la jurisprudencia de los tribunales laborales, - cuya jurisdicción no olvidemos se creó para tutelar los derechos de los trabajadores- hacen una aplicación tan restrictiva de la norma, que ha conducido a pensar que tal posibilidad no existe en la práctica.
Esta situación, desanima a muchos emprendedores, y a no pocas empresas a contratar trabajadores. Y en el caso de tener la necesidad de hacerlo, y ante la incertidumbre del mercado, se decantan por la contratación temporal.
Y ocurre así porque el contrato temporal solamente difiere del indefinido, en la indemnización que hay que pagar a su término.
La estabilidad en el trabajo no la proporciona un contrato indefinido, sino una necesidad de mano de obra indefinida y ésta no la da un pedazo de papel, aunque en su parte superior escribamos la frase “contrato indefinido”.
Por tanto, lo de los ”contratos basura”, no deja de ser una manera de ocultar que el puesto de trabajo es endeble, y que no se sabe bien cuánto tiempo durará. Sería más adecuado hablar de “mercado basura”, o de “situación económica basura”.
Si existiera la posibilidad de encontrar trabajo con carácter inmediato tras un despido, éste problema, el de la indemnización, perdería importancia.
Tan arraigada está la indemnización por despido en nuestro país, que parece que sin ésta institución todos los empleados estarían en la calle. Sin embargo en países como EEUU que siempre fue modelo de emprendedores, salvo cuando se despide a algún miembro de una minoría (negros, latinos etc.) no se paga indemnización. Como consecuencia, la rotación es altísima, de tal manera que las empresas tuvieron que crear mecanismos para evitar la salida de empleados.
En el fondo parece que lo razonable es que las empresas no paguen más salario del que es necesario para desarrollar su actividad, porque de lo contrario pierden competitividad.
Cuando una empresa tiene necesidad de contratar, nadie lo comenta de manera favorable. Se trata de un hecho normal. Sin embargo cuando deja de tener esa necesidad, y despide al mismo empleado, la sociedad lo juzga como un hecho reprobable, sin analizar nada más. Da lo mismo que la empresa sea o no rentable.
Es difícil tratar estas cuestiones sin cierto apasionamiento y desde una óptica neutral.
Está claro que abaratar el despido, como única medida de reforma, no va a solucionar nada. Pero también es claro que será a base de muchas pequeñas reformas, que se consiga un resultado aceptable.
Tras el fracaso en las negociaciones, el Gobierno va a legislar. No lo tiene fácil. Por un lado el partido del Gobierno debe hacer méritos de aquí a las elecciones generales, y no parece que antepongan las necesidades económicas del País, a sus necesidades electorales.
Por otra parte los sindicatos ya han advertido de que ninguna reforma es posible si no es consensuada, y basta recordar que la última y tímida reforma laboral, - de dudosísima eficacia- supuso una huelga general.
Por lo tanto, mucho nos tememos, que una vez más, la necesaria y ansiada reforma laboral vaya a resultar ineficaz.